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「神奇制药」企业裁员后,

来源:股票资讯 作者:佚名 浏览量:185

原标题:企业裁员后,

每一次市场打击过后,大部分老员工都已经离开了,而剩下的年轻人都在与青春抗争,他们的旧梦早已消逝。每一次变动都带来公司内部的调整,频繁的调整使公司人员地震频繁,导致公司业绩持续下滑,形成公司业务调整的恶性循环。

裁员后,如何快速有效地重建团队士气是许多管理者必须面对的棘手问题,也是公司持续发展和实现预期绩效目标的关键因素。如果企业能早一点关注裁员后的团队建设,可能就不是“老的人都走了,新的人都走了”。

那么,企业如何重建信任,重建工作,调整角色,注重执行,适当培训,快速恢复团队士气,提高团队绩效呢?

调查显示,全球只有34%的员工对公司相对忠诚,31%的员工觉得自己在目前的公司无处可去,无处可留,最后27%的员工计划在两年内离职。

因为企业裁员对员工的心理影响很大。如果管理者在裁员后仍然采用同样的运营模式,必然会加深员工的后顾之忧,进而影响工作绩效,甚至产生抵触情绪。

处于“后裁员期”的企业,可以通过这样一个运营链来稳定军心:

首先,重建信任

不管裁员后企业情况是好是坏,裁员总会对员工心理产生一定的影响,尤其是员工与企业之间的相互信任。在企业中,信任是最有价值的资产,也是最容易消失的资产。

第二,创造一个令人兴奋的挑战

裁员后,激动人心的挑战尤为重要。即使任务和以前完全一样,管理者也需要再次明确设定目标,消除员工心中的不确定性。

第三,分配角色,制定计划

公司通常通过裁员来减少员工数量,但要做的工作并没有减少,这是一种简单的经济效益。管理者必须重新调整团队成员的职位和职能,以满足组织发展的需要。

第四,执行的艺术

在与员工一起设定预期目标后,经理应为员工配备必要的工作资源,根据详细且可衡量的工作规模评估员工的工作绩效,然后在分析工作绩效对公司影响的基础上,奖励实现工作目标的员工或帮助未能实现工作目标的员工。

动词 (verb的缩写)训练

“授人以鱼,不等于授人以渔”。消除“幸存者”危机感的关键点是帮助他们掌握更多的专业技能,迎接明天的挑战。

无论在链条中的哪个环节,管理者面临的最大考验就是与员工的“心与心”的沟通,但如果员工对企业的信任没有建立起来,就不可能谈得上心与心的沟通。但关注员工心理健康,加强沟通,并不要求管理者做出无原则的让步和妥协。这时候,执行的艺术就更重要了。

真诚重建企业与员工之间的互信

管理者需要在评价团队成员情绪变化的基础上,与员工共同创造合作型领导模式,共同度过情绪恢复期,完成他人救赎和自我救赎的治愈过程。建立一个“情绪账户”是一个好办法,但需要管理者的长期投资和管理。

“情感账户”形象地描绘了借贷双方信任的增减。感情投入越多,“存款余额”越高,感情损失越多,“存款余额”越少,甚至出现负值。存款余额充分体现了存贷款双方的信任程度。管理者需要对“情感账户”进行长时间的操作和投资,这样在使用的时候才不会“感觉到”和少恨。

管理者和团队成员共同打造合作型领导模式,可以大大增加情感储蓄账户,增强信任:管理者将责任分配给团队,让团队整体决策,用认可和自然影响取代奖惩制度,让员工对自己负责,以负责任的态度独立决策。这种模式为恢复员工正常的工作心态提供了更好的保障。

用双赢的协议表达执行的艺术

爱因斯坦说,“我们面临的重要问题,不是我们制造问题时的思维方式所能解决的”。裁员之后,甚至很多成功经历过以上环节的人,还在探索寻找工作保障。这个时候如果还用胡萝卜加大棒的策略,只会对他们伤害更深。为什么不尝试“双赢协议”?

双赢协议由五个部分组成:

一、预期目标,由于达成协议,公司想完成既定任务,员工想得到补偿、培训或心理安慰剂;

第二,资源,公司能为员工提供的智力、资本或设备;

第三,规则,员工完成预期目标需要遵循的规则;

第四,衡量,与员工讨论并制定衡量是否达到预期目标的标准;

第五,影响,如果员工达到了设定的目标,企业会采取什么激励措施来奖励他们,如果员工没有达到设定的目标,企业会为员工提供什么帮助或补偿方式?回搜狐多看

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